Die Regierung hat die Abschaffung der Anerkennung von dauerhafter Arbeitsunfähigkeit als automatischer Kündigungsgrund gebilligt, so dass eine Entlassung nur dann erfolgen kann, wenn der Arbeitnehmer dies freiwillig wünscht oder wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Unternehmen mit „übermäßigen Kosten“ verbunden ist.
Der am Dienstag (23.07.2024) vom Ministerrat gebilligte Gesetzentwurf wird demnächst dem spanischen Parlament zur parlamentarischen Behandlung zugeleitet.
Die Zweite Vizepräsidentin und Arbeitsministerin, Yolanda Díaz, erklärte auf der Pressekonferenz nach der Ratstagung, dass diese Gesetzesänderung „eine historische Diskriminierung von Arbeitnehmern mit Behinderungen“ und eine „Verletzung ihrer Grundrechte“ korrigiere. Bisher war die automatische Beendigung des Arbeitsvertrags in den Fällen zulässig, in denen der Arbeitnehmer dauerhaft vollständig oder absolut behindert wurde, also bei der so genannten „schweren Behinderung“.
Mit der Gesetzesänderung wird der Vertrag nur noch dann gekündigt, wenn „der Arbeitnehmer sich freiwillig dafür entscheidet“, denn er oder sie kann weiterarbeiten und einen Wechsel des Arbeitsplatzes beantragen, erklärte Díaz. Somit werden die Unternehmen verpflichtet sein, angemessene Anpassungen vorzunehmen, damit Menschen mit Behinderungen ihr Recht auf Arbeit wahrnehmen können, auch wenn sie nach Aufnahme ihrer beruflichen Tätigkeit behindert werden. Mit der Verordnung wird Artikel 49.1.e) des Arbeitnehmerstatuts geändert, indem der Verweis auf die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Behinderung, absoluter dauerhafter Arbeitsunfähigkeit und vorübergehender dauerhafter Arbeitsunfähigkeit gestrichen wird, wodurch diese Ursachen vom Tod des Arbeitnehmers getrennt werden.
„Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit muss nicht gleichbedeutend sein mit dem zivilrechtlichen und arbeitsrechtlichen Tod des Arbeitnehmers“, so das Arbeitsministerium in einem Kommuniqué. Die Beendigung des Vertrags, die für den Arbeitnehmer freiwillig ist.
Die Möglichkeit der Beendigung des Vertrags, die bisher in den Händen des Unternehmens lag, hängt vom Willen des Arbeitnehmers ab, der sich dafür entscheiden kann, zu gehen oder zu beantragen, dass der Arbeitsplatz angepasst oder auf eine andere freie und verfügbare Stelle verlegt wird, die seinem beruflichen Profil entspricht und mit seiner neuen Situation vereinbar ist.
Die erzwungene Beendigung des Arbeitsvertrags hängt ausschließlich davon ab, dass die für die Anpassung des Arbeitsplatzes erforderlichen Anpassungen für das Unternehmen mit „übermäßigen Kosten“ verbunden sind. So legt der Text die spezifischen Kriterien fest, anhand derer beurteilt wird, ob die Anpassungskosten ganz oder teilweise durch öffentliche Beihilfen oder Subventionen gedeckt werden können und, falls dies nicht der Fall ist, ob sie im Verhältnis zum Durchschnittsgehalt, zur Größe und zum Umsatz des Unternehmens übermäßig hoch sind.
Darüber hinaus sieht die Richtlinie vor, dass der Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt der Mitteilung über die Anerkennung der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit einen Monat Zeit hat, um zu entscheiden, ob er seinen Arbeitsplatz behalten möchte. Das Unternehmen hat dann höchstens drei Monate Zeit, den Arbeitsplatz an die neuen Erfordernisse anzupassen, eine andere Stelle zu besetzen oder den Vertrag zu kündigen, wenn die Voraussetzungen dafür gegeben sind. Während der Wartezeit erhält der Arbeitnehmer vorübergehende Leistungen bei Arbeitsunfähigkeit, so dass keine Schutzlücken entstehen.
Quelle: Agenturen
